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董事長您好：
以現階段賓館人力嚴重不足情況下,待滿半年都算是奇琶了, 103年12月1日起新進員工才符合獎勵條件根本太嚴苛,此公告辦法形同廢言,看不出任何獎勵的誠意,試問目前全館員工有多少人符合資格？
本人任職於櫃檯,目前編制－主任TOM(到職一年多),組長Ellen(到職11個月,懷孕中),正職三位ANN(到職11個月),Harry(到職5個月),Tony(任職櫃檯2個月,曾任其他部門),Carole(到職不滿1個月),實習生兩位(到職1個月,2/28實習結束)。
本人在阿里山賓館任職以前雖然未有其他飯店相關經驗,卻從沒見過如此詭異的工作生態,在賓館最資深的員工大多數為實習生,其次是正職,各部門主管多數到職未滿三個月,一個號稱高山五星級休閒旅館竟是實習生撐起全場,人事管理部分是否出現大問題導致流動率居高不下,只能聘用必須簽約的實習生,正職員工為何留不住值得深思。(1.飲食-員工伙食時常出現冷飯搜菜或多日重覆菜情況,即使一日供四餐,許多員工寧願自費晚餐。2.住宿-B1男生宿舍三十人一間上下鋪,暖氣硬體設備不足,長期出現寒冷難耐,影響員工休息品質,如何提升工作效率?) 。長期人力不足為人詬病,由於整體工作環境營造出浮動氛圍,導致新進員工大多以打工度假上山短暫停留心態工作,對於以永續經營的企業而言,無疑是人事調度一大隱憂。在全年無休徵才之下,始終無法補足人力,是否調整起薪或提供較好的食宿環境成為吸引員工長期居留的誘因。再者,不斷應徵人力同時,是否該優先鞏固現有所剩不多的正職員工福利與升遷,讓人有紀續留下來與公司一起努力的動力。
櫃檯工作內容分配不均,嚴格來說20%的人需應付80%工作內容,主任Tom完全沒有盡到監督與分配工作以及了解基層員工心情的責任,各部門工作缺失造成的客訴皆由櫃檯人員概括承受,屢次在部屬遭受客戶惱怒客訴”叫你們主管出來”時,主任總是避重就輕讓部屬成為砲灰之後才放馬後砲說”你剛剛應該如何如何…處理”,在一個無法成為部屬後盾的主管帶領之下,如何奢望營造出團隊合作的工作氣氛。再者排班制度雜亂無章,總是以主任與組長休假需求優先,並非部門所有人員協調排假,經常造成住遠者只能分別休一兩天無法回家,住嘉義的主管們卻總是三天以上聯價下山。在住房率稍低的月份,部門主管皆能滿休11天,基層正職員工卻休不滿假,這並非一個正常工作環境該發生的狀況。在長期人力不足之下,不斷加班時數卻無法支薪,公司要求淡季時折抵工時或以休假消化加班時數,在每個月都無法修滿假的情況下,試問還有多餘時間休?(抑或累積到離職一次休完?)
櫃檯是個部門訓練所?在長期氣氛浮躁,工作分配不均之下,新進人員待不住,培養一名人員上手搞清內部狀況之後往往請調其他部門或中途夭折,正職人員在分內庶務之外必須不斷教導新人,同時面對新人不斷離開窘境,長期惡性循環十分耗費精神,在教育新進員工方面是否制訂一套SOP,或統一由部門主管帶領?
櫃檯是萬能的?在各部門人力短缺時,櫃檯可以支援精品店泡茶,客服帶房寄放行李,支援司機開車接送客人,支援美工企劃,櫃檯需要人力支援時,卻無人能協助。再者二月觀星導覽確定不再與天文協會續約之後,必須支援觀星導覽講解?若為節省觀星老師食宿成本,在研擬住房配套方案時就應列入各項考慮,而非中途腰斬活動,造成更多不便與客訴產生。櫃檯人員非常樂意在能力範圍之內的任何支援,但若以節省人事成本為由要求過多份外工作內容實在不妥,一人當多人用,薪資是否能領多份?
在要求高住房率,改善軟硬體設備與不斷研擬提高住房增加利潤的各項方案同時,是否應該先擴充人力,提升整體員工素質為優先？
再者,詢問人事相關獎勵辦法一無所知,公司人員新舊交接是否出現大漏洞？
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